25 日，国务院将《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（下称《意见》）全文发布。此《意见》明确规定，工资将会与国企的效益相互联动，并且全面推行工资总额预算管理。
薪酬改革旨在充分调动国有企业职工的积极性、主动性与创造性。中国人民大学国企改革与发展研究中心的研究员李锦向第一财经记者指出，此次改革会切实触及千万国企员工的切身利益，广大国企员工对这一改革文件满怀期待，而有效调动广大干部职工的积极性，也是增强国有企业活力的根本和关键。
李锦称，国企薪酬制度改革从本质上来说是要坚持以按劳分配为主要方式的基本分配制度。此改革强调将劳动力市场以及劳动生产率当作重要的考评指标，并且突出了职工所占据的主体地位。
《意见》的一个重要亮点在于全面推行工资总额预算管理。国有企业自主编制工资总额预算方案，在按规定完成内部决策程序之后，依据企业的功能性质定位、行业特点以及法人治理结构的完善程度，分别上报履行出资人职责的机构进行备案或者核准，然后予以执行。
其中，主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，其工资总额预算原则上是实行备案制的。另外，那些未建立规范董事会、法人治理结构不完善且内控机制不健全的企业，在经过履行出资人职责机构认定之后，它们的工资总额预算应当实行核准制。
其他国有企业，其工资总额预算原则上采用核准制。在这些企业中，存在已建立起规范董事会，并且法人治理结构较为完善，内控机制也较为健全的企业。这类企业经履行出资人职责的机构同意后，其工资总额预算可以实行备案制。
国企改革专家祝波善接受第一财经记者采访时称，文件有一个重大创新点。对于主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，其工资总额预算原则上采用备案制。这种方式改变了以往的“一刀切”审批制模式，有利于调动各类国有企业职工的积极性。
国企工资会与国企的效益相互联动。工资效益联动的指标会依据企业的功能性质定位以及行业特点进行分类确定，并且会突出不同的考核重点。对于主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，应当主要选取利润总额（或者净利润）、经济增加值、净资产收益率等这些能够反映经济效益、国有资本保值增值以及市场竞争能力的指标。
依据《意见》钢结构预算员工资，如果企业的经济效益有所增长，那么在当年，其工资总额的增长幅度可以被确定在不超过经济效益增长幅度的范围之内。倘若企业的经济效益出现下降的情况，除了受到政策调整等非经营性因素的影响之外，在当年，其工资总额原则上也会相应地下降。
祝波善表示，《意见》明确界定了国企工资与效益的联动机制。尤其对不同类型国有企业的工资效益联动指标进行了针对性界定。这反映了不同类型国有企业发展的内在要求以及管控要求。
国资委研究中心的副研究员周丽莎向第一财经记者表示，国有企业需坚持以效益为导向。要进一步把调控指标体系以及调控方式加以完善。需强化那种与经济效益、投资回报紧密相连的工资决定机制。要切实改变部分企业工资和效益增长不相匹配的状况。务必确保企业的用工总量以及工资水平能够与企业的效益和竞争力相契合。
自 2003 年新的国资管理体系建立后，国有企业的工资管理在持续规范和强化。此前存在决定机制无序以及行业严重不公平等弊端，如今这些弊端得到了解决，逐步构建起了国有企业工资总额管理的体系。
《关于深化国有企业改革的指导意见》于 2015 年 9 月印发，此意见指出要建立健全两种机制，一是与劳动力市场基本适应的机制，二是与企业经济效益和劳动生产率挂钩的机制，包括工资决定机制和正常增长机制。同时要推进全员绩效考核钢结构预算员工资，以业绩作为导向，对不同岗位的员工进行科学评价，以合理拉开收入分配的差距，切实做到收入既能增加也能减少，并且奖惩分明，这样就能充分调动广大职工的积极性。
《意见》明确规定了健全工资分配监管体制机制的相关内容。其一，要加强并改进政府对国有企业工资分配的宏观指导与调控；其二，要落实履行出资人职责机构在国有企业工资分配方面的监管职责；其三，需完善国有企业工资分配的内部监督机制；其四，应建立国有企业工资分配信息公开制度；其五，要健全国有企业工资内外收入的监督检查制度。
